組織知識的利用

Last updated: Dec. 4, 2006

組織知識利用(Utilization)的流程與主要指導理論：

知識移轉的成效衡量：

• 知識移轉的深度：

  • 移轉媒介的豐富程度

  • 接受者採納的動機

  • 接受者吸收的能力

• 知識移轉的速度：如果知識的提供者及接受者雙方對於知識無法定義、又缺乏合適的科技可供運用，則將減緩移轉的速度。

知識利用的成功要件：

• 「對的知識」經由「對的管道」傳遞到「對的(最需要、最有價值的)人」手上。

• 知識的接受者必須有意願去「採納」。

• 知識的接受者必須要有能力去「吸收」。

• 知識的接受者必須有「利用」的「動機」，且能正確有效地將吸收到的知識「利用」出來以付諸行動。

• 付諸行動後的知識應能幫助組織實現價值。

影響組織知識採納的主要理論模式：

• 科技接收模式(Technology Acceptance Model) (Davis, 1986)：

• 創新擴散理論(Theory of  Innovation Diffusion) (Roger, 1983)：

• 倡導者理論(Champion Theory)：

  • 倡導者的行為特徵：

    • 能提出對組織價值有貢獻的新知識方案。

    • 熱心、主動、積極地運用各種方法，來說服相關人員來支持與採納該方案。

    • 極力推崇本方案的進行，並強烈抵抗其他方案的競爭。

    • 甚至不惜以個人的一切為其宗旨、目標作擔保。

    • 通常並不一定具備正式上的職權。

    • 極力運用各種影響方式來推動方案的接受度，或化解抗拒的來源。

  • 當一個組織擁有較多的倡導者時，則將提高組織發掘和採納新知識的能力。

  • 新構想如不能找到一位倡導者，就只有消失(Schon, 1963)。

影響組織知識吸收的主要理論模式：

• 媒體豐富度理論(Media Richness Theory)：

  • 定義：是指在某段時間內經由媒體所傳遞的資訊/知識，能夠提升接受者對問題瞭解的程度。

  • 以個人間的互動而言，下列媒體豐富度由高至低依序為：

    • 面對面討論

    • 電話

    • 針對問題所提供的個人化文件，例如備忘錄、信件、說明。

    • 非個人化的文件，例如一般的說明書、手冊。

    • 數字化的文件，例如財務報表。

  • 面對面討論的特性：

    • 即時回饋性

    • 多元暗示性：雙方表達意見時，可透過臉部表情、手勢、聲調的抑揚頓挫等肢體語言，以提醒對方及強化意思的清楚表達。

    • 多元管道：雙方對談時可透過語言、文件、示範動作、資料報表等各種傳遞媒體來互補，以提升知識傳遞的豐富度、多樣化與正確性。

    • 個人化

    • 語言的多元性：雙方對談時可透過暗喻、明喻、舉例、敘事、類推等種多元的表達方法以使對方瞭解。

  • 知識移轉管道的選擇：

    • 內隱的知識由於其模糊性高，因此組織應選擇面對面或群組直接討論的方式來傳遞、分享知識。

    • 外顯的知識由於其模糊性低，可利用成本較低、速度較快、傳遞層面與範圍較廣的資訊系統、知識庫、文件管理系統等來移轉知識。

    • 媒體選擇錯誤會造成接受者無法吸收新知識而失敗。

• 吸收能力理論

  • 定義：是指在某段時間內，組織對於引進這個新知識的瞭解，並能利用的深度與速度如何。

  • 個人認知結構下的吸收能力理論(Cohen & Levinthal, 1990)：

• 組織知識吸收能力的影響因素：

• 組織吸收能力對組織績效的影響：

• 組織吸收能力的特性：

• 吸收能力是要持續地累積，不能有斷層，即必須依賴過去不斷累積的經驗（亦即走過的路徑）來往前開創新的知識。
• 吸收能力的負面自我增強循環：

組織知識利用的影響因素：

• 利用的能力
• 利用的動機

組織知識利用的一些重要議題：

• 要鼓勵創新冒險的文化
• 創新失敗及錯誤的處罰問題
  • 用「舊方法」且「失敗」：警告與處罰
  • 用「舊方法」且「成功」：一般獎勵
  • 用「新方法」且「失敗」：鼓勵並設法支援其成功
  • 用「新方法」且「成功」：鼓勵並重賞
• 要提倡「不恥下問」的文化
• 要破除「非此處發明」的文化
• 要提供好的學習與利用的方法與環境

知識的價值實現：

• 知識的利用：知識要利用在所有重要的工作上
• 知識的提供：知識要能有效地提供給需要的人
• 知識的植入：知識要有效地植入相關的產品服務
• 知識的銷售：知識要能銷售到好價錢

組織能力的五個學習循環模式：